Sustavi plaća gradova mogu imati plaće sukladne tržištu i zahtjevima konkurencije ili ne. Prvi djeluju konstruktivno na razvoj gradova, a drugi destruktivno.
Sredstva samouništenja javnog sektora iz grupe plaća
Primjer 1- Zakon o plaćama u lokalnoj i područnoj (regionalnoj) samoupravi, NN 28/2010 čl. 14
A/ „Masa sredstava za plaće zaposlenih5 u jedinicama lokalne i područne (regionalne) samouprave ne smije iznositi više od 20% prihoda poslovanja jedinice ostvarenih u prethodnoj godini, umanjenih za prihode ”
Naravno da će „vladajući” težiti da postignu 20% zapošljavajući i povećavajući plaće zaposlenih bez organizacijske potrebe jer time jačaju osobnu i grupnu moć.
Ograničenje od 20% je znatno veće od potrebnog i mogućeg broja za masu sredstava za plaće zaposlenih kad bi ustrojstvo javne uprave bilo stručno određeno, kad bi upravljačke uloge bile standardizirane te kad bi se uvažavali stvarni kriteriji određivanja plaća zaposlenih prema vremenskim (minute) i drugim standardima te tržišnim okolnostima.
Nakaradno i štetno po razvoj i životni i javni standard građana je da su milijarde uložene u računala i mreže, računalne programe i edukaciju zaposlenika, a da se učešće mase sredstava za plaće u prihodima nije znatno smanjilo. Smanjenje troškova rada je moglo biti najmanje za tridesetak posto za upravljačke i administrativne zaposlenike.
B/ „Plaće župana, gradonačelnika i općinskih načelnika, bez uvećanja za radni staž, ne smiju se odrediti u iznosima većim od: „ Članak 4.
Sredstvo ograničenja najviše plaće neke uloge zaposlenika je loše sredstvo određenja plaća ako nema uz sebe uvjete za isplatu visokih plaća: primjerice dozvoljeno zaduženje, postotak tih plaća u masi plaća, plaćene dugovanja, završeni projekti, ostvareni ciljevi i standardi…
Loše je kad plaće čelnika nisu povezane s pokazateljima uspješnosti organizacije! To gotovo uvijek smanjuje životni i javni standard građana.
C/ „Plaću službenika, odnosno namještenika u upravnim odjelima i službama jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave čini umnožak koeficijenta složenosti poslova radnog mjesta na koje je službenik, odnosno namještenik raspoređen i osnovice za obračun plaće, uvećan za 0,5% za svaku navršenu godinu radnog staža.” Članak 8.
C1/ „Osnovica za obračun plaće službenika i namještenika u upravnim odjelima i službama jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave utvrđuje se kolektivnim ugovorom.”
Čelnici lokalne uprave i zaposlenici sami sebi određuju plaću neovisno o svojim uspjesima i neuspjesima i neovisno o tržištu rada i organizacija? Očekivano ponašanje je da će si određivati najvišu moguću osnovicu.
„Ako osnovica za obračun plaće nije utvrđena kolektivnim ugovorom, utvrđuje ju odlukom župan, gradonačelnik, odnosno općinski načelnik.” Članak 9.
Kriterij, prosječna plaća u jedinici lokalne uprave, bez organizacija iz javnog sektora nije naveden. Dakle, subjektivna volja, osim ograničenja mase plaće koja je postavljena previsoko u odnosu na znanje na tržištu i tehniku i tehnologiju.
C2/ „Koeficijente za obračun plaće službenika i namještenika u upravnim odjelima i službama jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave određuje odlukom predstavničko tijelo jedinice lokalne i područne (regionalne) samouprave, na prijedlog župana, gradonačelnika, odnosno općinskog načelnika.”
Koeficijenti za obračun plaće službenika i namještenika određuju se unutar raspona koeficijenata od 1,00 do 6,00. Članak 10.”
Iznos plaće = osnovica x koeficijent. Dakle, visina i jednog i drugog elementa utječu na iznos. Minimalna neto plaća zaposlenika bi trebala bi biti između 1200 i 1400 eura gledano sa stanovišta dostojanstvenog života. Ako bi to važilo onda bi raspon koeficijenata mogao biti jedan do tri/ četiri.
Kako je zakonom određena minimalna plaća i osnovica (koja također predstavlja minimum onda je svrha povećanja koeficijenata to da se zaposlenicima s manjim koeficijentima oduzme, te taj novac da onim zaposlenicima s većim koeficijentom. Pri tome nema dokumentiranih dokaza ni o stručnosti niti doprinosu zaposlenika s većim koeficijentima organizaciji.
Primjer 2 – Kolektivni ugovor za službenike i namještenike u gradskim upravnim tijelima Grada
„Članak 41. Osnovna plaća uvećat će se:
• ako službenik ima akademski stupanj magistra znanosti (mr. sc.), stručni naziv magistar (mr.), odnosno akademski naziv sveučilišni specijalist (univ. spec.), za 8%,
• ako službenik ima akademski stupanj doktora znanosti (dr. sc.) za 15%,
• ako akademski stupanj, stručni odnosno akademski naziv nije uvjet za radno mjesto na kojem službenik radi i ako je akademski stupanj, stručni odnosno akademski naziv, u funkciji poslova radnog mjesta na kojem službenik radi.”
Ako nema potrebe za znanstvenim kvalifikacijama radne uloge davanje uvećanja plaće je neopravdano.
Ako ima potrebe za znanstvenim kvalifikacijama, zaposlenik mora raditi na poslovima razvoja procesa ili metoda i pridonositi poboljšanja inače je ta kvalifikacija.
„Članak 43. Službenici i namještenici imaju pravo na uvećavanje koeficijenta složenosti poslova radnog mjesta iz članka 34. stavka 2. ovoga ugovora za neprekinuti radni staž ostvaren u upravnim tijelima Gradske uprave Grada Zagreba, i to za navršenih:
– 20 do 29 god. 4%,
– od 30 do 34 god. 8%
– od 35 i više god. 10%”
Riječ je o dvostrukom nagrađivanju jer zaposlenici primaju povećanje od 0,5 posto svake godine. Riječ je o nepotrebnom sredstvu regulacije i zbog organizacijskih razvojnih trendova i zbog tržišne situacije u kojoj postoji mala potreba za takvom radnom snagom na tržištu.
ZAKLJUČAK
Razumijevanje i vjerovanje u humane vrednote, ljudska prava, načela tržišta i razvojne trendove, procese i organizacije te izbor ciljane razine konkurentnosti i blagostanja Grada zahtijevaju tome sukladan sustav upravljanja i organizacije. Oni pak zahtijeva pravedan, radut, učincima i razvoju usmjeren sustav plaća s niskim troškovima rada sustava plaća koji stimulira velike učinke i omogućava visoke plaće zaposlenika.
Sadašnji sustav plaća treba što prije napustiti!
